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金融机构转型发展需多方合力 金融管理人才能力要求更高
——第二届中国金融业人才管理实践白皮书发布暨研讨会召开

  近年来,中国经济进入增速换挡期。在经济发展逐步摆脱对“人口红利”、“土地红利”驱动为主的发展模式,实现发展以“创新驱动”的进程中,金融业需要其加快转型和创新变革的步伐,尽快取得经营和管理的突破,这将必然加大对科技和人才的依赖,二者的价值发挥日益彰显。

  11月29日,由中央财经大学商学院主办、睿正咨询协办的“第二届中国金融业人才管理实践白皮书发布暨研讨会”在中央财经大学召开。会议发布了中央财经大学商学院组织与人力资源管理系与睿正人才管理咨询有限公司系列合作研究的第二期成果·——《2018年中国金融业人才管理实践白皮书-新技术、新生代、新领导力》。

  管理人才的领导力:数据与思考

  记者了解到,“以数据洞见未来”是本次研究的主要特点之一,研究团队收集了针对金融业管理者和新生代员工的大样本问卷调查数据、睿正咨询近九年金融业咨询案例中的管理者在线和线下人才测评数据、以及金融企业年报数据。有效人力资源数据样本总量达到16744份(不含年报数据)。

  与会嘉宾以“新技术、新生代、新领导力”为主题,挖掘新生代和管理者调研/测评数据背后的问题和启示,理解在变化背景下中国金融业人才管理的关键挑战和出路,揭示数据背后的内在规律,并分享金融企业的优秀人才管理实践。

  中央财经大学商学院院长王瑞华、副院长于广涛、人力系主任朱飞、睿正咨询副总经理谢健乔、睿正咨询金融行业中心负责人吴美花、中科软高级总裁助理刘宁等人参与了发布和研讨,现场80余位来自知名金融企业的人力资源高层管理者和相关领域的专家学者参加了本次研讨会。另有超过2500人在线参与了本次发布暨研讨会。会议由中央财经大学商学院副教授姜峰主持。

  朱飞表示,继2017年召开第一届会议发布《2017年中国金融业人才管理实践白皮书-转型、创新与人才管理变革》以来,2018年,“中财-睿正”联合研究团队基于新科技驱动金融业发展和变革的大背景,聚焦新生代人才管理和领导力的培养发展话题,进行了系列研究。

  王瑞华表示,贡献管理新知是中央财经大学商学院的重要使命。基于管理实践,提出真问题、开展真研究已经成为目前学术研究领域的共识。商学院组织与人力资源管理系联合睿正咨询形成长期合作,基于中央财经大学在金融领域的优势和睿正咨询大量人才咨询案例和数据的积累,进行合作研究,并且连续第二年以白皮书的形式发布主要研究成果,是一个很好的合作模式,有利于学术研究和企业实践的良性循环。

  随后,多位嘉宾就新技术、新生代和新领导力的主题进行了主旨演讲。

  刘宁对传统保险公司与互联网保险公司案例进行了对比分析,指出了在新技术驱动下,金融企业组织结构形态对人的能力要求以及对人力资源管理的要求都在发生变化。在组织结构形态上趋向于扁平化、网络化,内部边界模糊;新设立岗位对人的能力要求更加多元化、综合化、专业化;在人力资源管理过程中,对绩效考核方式、不同技能人员的协同工作、人力成本、职业发展等方面提出了新的要求。

  朱飞作为本次合作研究团队的中央财经大学大学首席专家,基于大量的劳动力市场数据认为,新生代员工管理已经成为金融企业必须面对的重要挑战,而且未来十年将更加严峻。根据大量的问卷调查数据和访谈数据,朱飞对新生代的行为特征、职业选择、工作价值观、职业成功观等进行了全面系统的刻画,并且提出,员工体验质量是企业包括金融企业未来人才管理的核心之一,员工体验管理将成为企业人力资源管理的核心职能之一。

  金融业甄选人才的关键:关注目标人才的职业适应力

  谢健乔在接受《金融时报》记者采访时表示,睿正咨询基于对250多个领导力评估与发展项目数据进行统合归并,从自我驱动、管理事务和管理他人三大维度进行了系统分析,用数据指出在金融行业TOP与非TOP之间,最大的差异指标在于创新变革能力高低,其次是执行推动与系统思维。

  根据睿正咨询积累的7661份领导者人才数据,以及6215份真实在线测评数据,谢健乔描述了金融行业人才的个性特质画像,从底层的智力、个性特质,再到领导力,揭示了不同层级领导力发展的关键图谱。并且提出适应新生代价值观,强调工作体验和平衡。拥抱变化,科学选人,以事育人,避免误区。高度重视“人才数据化管理”,以数据驱动人才发展。

  此外,谢健乔指出,许多管理者认为新生代员工难以管理,这是因为新生代和非新生代之间在“关于新生代的工作价值观”上存在认知鸿沟。

  “新生代员工在职业选择是呈现出显著的新特征,这是过去没有的。”谢健乔指出,新生代员工更加关注在工作场所的自我体验,而非他人感受,价值观更多元化,也更加关注工作和生活的平衡。“我们的数据和研究也显示,工作、生活平衡安排和认可激励是新生代员工的关键激励方式。”

  基于此,谢健乔建议,关注目标人才的“职业适应”力成为金融企业人才甄选工作中的趋势性实践。“‘职业适应力’是组织提高灵活性和个人实现职业成功的关键交叉点:一方面,企业必须保持更高的人力资源柔性,要求个人有更强的适应力和可塑性;另一方面,市场化的雇佣关系也要求个人提高‘职业适应力’,这成为个人职业成功的关键。” 谢健乔说。

  值得注意的是,谢健乔表示,为了避免“中层陷阱”,金融企业应该给予具有创新变革能力和特质、但是不善于人际协调的高潜人才更多的宽容空间。

  “在领导梯队建设的过程中,管理者需要在中层管理的时候依赖良好的人际和沟通,达成目标,但当他需要进一步承担更高层级责任迎接更大挑战时,内心持续的动力水平,学习能力以及能否坚定不移地带领自己的团队走出新路子,达成新目标,这才是制胜的法宝。而在这个时候,些有个性的,甚至在人际方面不够圆滑的管理者,如果能顶住压力做好事情,也可以成为在充满了不确定性年代的优秀领头羊。” 谢健乔称。 

责任编辑:余嘉欣